Digitalisierung und KI sind längst zu geflügelten Worten geworden, womit scheinbar alles etikettiert wird, was mit technologischer Veränderung zu tun hat. Arbeitsprozesse digital abzubilden ist nicht neu, viel spannender ist die Digitalisierung zweiter Ordnung, die sich einen Weg in unseren Alltag bahnt: Die Leistungsfähigkeit von Rechnern, das sogenannte Supercomputing, wächst exponentiell und bereitet den Boden für Anwendungen wie Big Data, Analytics und Künstliche Intelligenz, die enorme Daten verschlingen können. Für HR entsteht daraus eine große Aufgabe, die es zu gestalten gilt.
5 Gründe, warum KI die Personalarbeit der Zukunft prägt:
1) Im Zeitalter von Hyperkonnektivität werden alle Bestandteile der Wertschöpfung vernetzt, Unternehmen mit Maschinen, Personal, Lieferanten, Kundinnen, Sensoren und Plattformen, vor allem aber mit dem Internet. Auf Cloud-Plattformen werden die Konsumströme gelenkt. Wir buchen Software aus der Cloud als technologischen Service oder erweitern unsere Realität mit Augmented Reality und Virtual Reality, mit 3-D-Druck oder Robotik.
2) Wir produzieren, führen und entscheiden rund um die Uhr in großen Netzen. Das betrifft potenziell jeden von uns, sicherlich waren wir heute schon in Kontakt mit intelligenten Netzen und KI. Diese Intelligenz ist längst in unserem Arbeitsalltag angekommen, auch wenn sie uns nicht als solche auffällt, sei es die Gesichtserkennung beim Entsperren des Notebooks, die Suchfunktion auf einer Plattform oder die Autokorrektur in Textnachrichten. Intelligente Assistenzsysteme navigieren uns durch den Job und das Leben.
3) KI unterstützt uns auch in der Produktionshalle, in der Krebsdiagnostik und in der Steuerprüfung. Daraus entstehen viele bedrohliche Schlagzeilen, doch was wissen wir heute wirklich über den Arbeitsverlust der nächsten Jahre? Ich rechne vor allem mit Strukturverschiebungen zwischen Wirtschaftszweigen und Stellenbeschreibungen: Job-Wachstum wird vermutlich im Automotive zurückgehen und sich im Dienstleistungssegment beschleunigen. Durch Automatisierung werden Stellen entfallen und an der Schnittstelle Mensch-Maschine werden wir händeringend nach Fachkräften suchen. Allein durch den demografischen Trend der Babyboomer-Rentner entsteht eine Lücke aufgrund fehlender Arbeitskräfte.
4) Zugleich brauchen wir Lösungen für strukturelle Arbeitslosigkeit bei Arbeitskräften mit geringer oder veralteter Qualifikation. Was wird aus den Jobs an der Kasse, im Logistikzentrum oder im Fastfood-Restaurant? Viele einfache Jobs fallen weg oder werden zu eintönigen Verrichtungen im Takt eines Algorithmus. Wenn wir nichts tun, dann riskieren wir eine Spaltung in zwei Klassen: Menschen, die dazulernen können und wollen profitieren von mehr Know-how und Gestaltungsmöglichkeiten, während ungelernte Kräfte am anderen Ende der Skala nur noch Befehle von Maschinen ausführen. Dequalifizierung von Menschen, deren Fachwissen und Erfahrung nicht mehr gefragt sind wäre die Folge.
5) Wir brauchen eine Qualifizierungsoffensive, damit wir auf dem Weg als Gesellschaft nicht den Anschluss verlieren. Die Datenflut erfordert nicht nur Perspektiven für ungelernte Kräfte, sondern auch neue Lernformen und Wissenscluster. Entweder wir organisieren digitale Bildung, die auf die Jobs von morgen vorbereitet und die eigene Belegschaft aktiv entwickelt, oder wir verlieren Teile der arbeitenden Bevölkerung. KI-Kompetenz wird in Unternehmen die entscheidende Größe für Wachstum, und Wohlstand. HR hat eine große Gestaltungsaufgabe vor sich.
