Unternehmen leiden weder im Schwarzwald noch in Ostwestfalen an einem Defizit in der Nachfrage. Umso mehr schmerzt die klaffende Lücke durch den Fachkräftemangel. Laut der jüngsten IHK-Umfrage können zwei Drittel der Unternehmen offene Stellen aktuell nicht besetzen. Speziell Arbeitskräfte mit abgeschlossener Berufsausbildung sind Mangelware. In der Holzbranche ist zum Beispiel der Anteil an Ingenieuren mit zwei Prozent nur halb so hoch wie der Zielwert von 3,5-4 Prozent. Hoch profitable Handwerksbetriebe spüren existentielle Bedrohung durch Nachwuchssorgen. Keine einfache Lage in der ansteigenden Corona-Winter-Welle. Zeit für einen Chancenblick auf Potentiale in der Rekrutierung: was haben wir durch Corona gelernt und wie lässt sich das in der Talentsuche nutzen?
Corona-Effekt
Schnelle Einstellungszyklen, virtuelle Interviews und hohe Erwartungen der Bewerber an New Work: Die neue Welt der Rekrutierung Post-Corona muss die eigenen Standards hinterfragen, mit denen wir Fach- und Führungskräfte rekrutieren. Wie gewinne ich Talente im demografisch enger werdenden Arbeitsmarkt? Ein „so haben wir es immer gemacht“ wurde in der Rekrutierung durch die Corona-Pandemie in wenigen Wochen vom Tisch gefegt. Neuer Raum, den wir mit Führungskräften und HR so gestalten können, dass die Anziehungskraft des eigenen Unternehmens in den Augen der Wunsch-Talente steigt.
Need for Speed
In Sachen Schnelligkeit können die Unternehmen inzwischen ganz einfach den Erwartungen ihrer Bewerber entgegenkommen, wenn sie mit Videointerviews die aufwändigen Erstgespräche vor Ort ersetzen und nicht mehr ewig brauchen, bis ein gemeinsamer Termin gefunden ist. Digitale Interviews lassen sich leichter in die eigene Recruiting-Software einbinden. HR freut sich, denn meist liegt der Grund für Zeitverzögerungen im Auswahlprozess nicht in der Software, sondern in der fehlenden Disziplin der Führungskräfte, dort ihr Feedback zum Kandidaten einzutragen, um den nächsten Schritt anzustoßen. So wird der Rekrutierungszyklus verkürzt und die Datenbasis zum Vergleich der Kandidaten erweitert. Ruck-Zuck sinken die Rekrutierungskosten schnelleren und effizienteren Prozess.
Audiovisueller Sex Appeal
Wenn schwach beleuchtete, fahle Führungskräfte in langweiligen Besprechungsräumen mit wackeliger Internetverbindung das Video-Interview führen, dann machen sie es den Bewerbern schwer, den Spirit des Unternehmens zu spüren. Das erfordert neben professionellem Equipment für professionelle Bild- und Tonqualität auch die Kompetenz und Bereitschaft, meine Gesprächsführung auf den Kanal Videokonferenz einzustellen. Unternehmen können sich positiv abheben, wenn sie audiovisuelle Inhalte integrieren und bei mehreren Personen im Gespräch einen Moderator bestimmen, der die Gruppe souverän moderiert und dafür sorgt, dass der Kandidat genug Raum und Antworten bekommt. Unternehmen, die auf ihren Karrierewebseiten vollmundig New Work, Collaboration und Sharing ankündigen, sollten diesen Anspruch schon im Videointerview unter Beweis stellen und den Bewerbungsprozess inklusive Dokumenten-Upload, virtuellem Bürorundgang oder Arbeitsproben im geschützten Portal abbilden.
Smart Recruiting
Der Technologie-Sprung öffnet mittelfristig in der Rekrutierung ganz neue Türen: Software mit Künstlicher Intelligenz kann in der Rekrutierung die offenen Stellengesuche in Echtzeit auf die gewünschte Zielperson zuschneiden. KI-Bots stöbern im Netz die Wunschkandidaten auf und begeistern sie im Dialog, basierend auf deren Interessen und Motivatoren. Klingt für viele im Mittelstand nach Konzern-Spielereien? Ich vermute wir werden sie brauchen, um außerhalb des eigenen Postleitzahlenbereichs die hart umkämpften Talente aufzuspüren. Solche Talente spielen dann vielleicht fröhlich unsere KI-Online-Games, statt im Bewerbungsprozess klassische Fragen zu beantworten. Zugegeben, das was jetzt kommt ist noch Spielerei: Recruiting-Roboter führen selbstständig erste Auswahlinterviews, erfassen Gesichtsausdrücke des Gegenübers in Videos und analysieren daraus die Persönlichkeitseigenschaften und erwartbare Job-Performance für die vakante Stelle. In der Bestandsmannschaft berechnen KI-Algorithmen das Entwicklungspotenzial oder die Kündigungswahrscheinlichkeiten, um rechtzeitig Kontakt aufzunehmen oder Nachwuchs aufzubauen. Wie groß der Post-Corona-Sprung im Recruiting in zehn Jahren tatsächlich aussieht, hängt auch von wissenschaftlichen Validierungen der Technologie ab.
Cultural Fit
Zurück in der analogen Welt wird der sogenannte „Cultural Fit“ in der Halbwertszeit von Fachwissen für die Personalauswahl wichtiger als die Checkliste der fachlichen Anforderungen. Auffällig viele Kündigungen von Mitarbeitern im Home-Office während der Pandemie waren nach eigenen Angaben von Sinnfragen beeinflusst. Wie nachhaltig ist meine Arbeit? Welches größere Ziel verfolgen wir eigentlich? Wofür renne ich hier jeden Tag im Hamsterrad? Unternehmen sind gut beraten, wenn sie den sinnstiftenden Anteil ihrer Mission und Kultur für sich klar formulieren und glaubwürdig vermitteln. Idealerweise transportieren das auch alle Führungskräfte aus echter Überzeugung. Wir arbeiten auch in hoch spezialisierten und technischen Berufen in der Regel mit und für Menschen. Bei aller Virtualisierung im Recruiting brauchen wir irgendwann im Prozess auch menschliche Tuchfühlung, egal ob im Park, auf der Dachterasse oder im Meetingraum. Der Cultural Fit lässt sich für Unternehmen und Bewerber mit allen fünf Sinnen umfassender abklopfen.
